Почему мы считаем, что для проектной работы оклады — это плохо? Можно выделить две главные проблемы:
— У человека нет личной мотивации достигать больших результатов, потому что вне зависимости от них, он получит примерно ту же сумму (речь о распространенной практике: большая окладная часть и небольшие проценты/бонусы за достижение KPI).
— Так как это чувствуется, у руководителя возникает желание контролировать работу, чтобы оклад окупился. А контроль противоречит самоорганизации.
Оплачивая оклад, ты покупаешь время человека. А следить, будет ли это время эффективно, и окупится ли оно — задача организации. В СССР эффективные и неэффективные люди получали примерно одинаковые оклады, что демотивировало первых и расслабляло последних. И главным было отсидеть рабочий день с 9 до 18, результат был второстепенен.
У нас в компании все иначе: доход человека полностью определяют его результаты. К специалисту приходят c задачей от клиента и он сам определяет сумму, которую хочет получить за свою работу. Маркетологи получают процент за продажу, аккаунтинг и проджект, а лидеры направлений — процент с прибыли проектов. Таким образом вся команда заинтересована в отличном результате для клиента, иначе все потеряют деньги. С окладами такого бы не получилось: если клиент уйдет, то ни для кого ничего не изменится.
Эффективные ребята получают много, неэффективные мало.
Вот еще интересный пример самоорганизации в формировании ЗП. Те, кто работает над маркетингом Serenity (человек 15), сами ставят себе суммы по факту затраченных усилий в текущем месяце. Оплачивать время, потраченное на результат, — более эффективно для бизнеса: если бы мы платили полные оклады такой команде, то это бы обходилось намного дороже.
Без окладов нет интриг — не надо демонстрировать начальнику кипучую деятельность, чтобы он не думал, что он просто так платит деньги. Или делать вид, что ты работаешь, когда твои дела закончены, а рабочий день еще нет.
Есть два типа людей: которые выбирают безопасность и стабильность и те, кто хочет больше — более предприимчивые люди. У первых оклад — их потолок. Но без окладов у вас нет никаких ограничений. Полгода назад у нас появился классный парень Сергей Кирин, который круто взялся за направление разработки и за последние несколько месяцев зарабатывает по двести тысяч. Выбирая стабильность, у него такого бы не было.
Я считаю, что иерархия и жесткий менеджмент уйдут в прошлое, и на смену придет самоорганизация: свобода, доверие и уважение (в том числе в определении своей заработной платы). Если вы тоже чувствуете эту тенденцию, но еще практически не пришли к этому, попробуйте провести эксперимент с несколькими людьми — позвольте им самим определять свой доход, чтобы он полностью зависел от результатов.
Сергей Прусс