Обычно в компании конкретным кандидатом занимается один или несколько человек, и их можно ввести в заблуждение. Предрассудки, стереотипы, личная симпатия и антипатия — все это может привести к тому, что новый сотрудник не подойдет команде или наоборот — хорошего упустят.
При самоорганизации в найме кого оставлять решает команда. Когда у команды есть возможность выбирать себе коллег — это очень ценно. Ты вовлечен в процесс развития команды и чувствуешь свою причастность к этому. Шанс работать с тем, кто тебе не нравится, становится очень мал, потому что ты сам принимаешь участие в найме.
Например, у нас презентацию нового маркетолога смотрят и оценивают человек 10-15. Если кандидат набирает больше семи баллов, то мы оставляем его на тестовую неделю, где он делает тестовое задание. Его он презентует также перед всей командой, после чего мы проводим оценку, и если она высокая, то мы продолжаем сотрудничать.
У нас есть много наставников: по продажам, по продукту, по проджект- и аккаунт-менеджменту — и дополнительно кто-то опытный из ребят вызывается быть личным наставником на время адаптации. У новенького не один наставник, а много — в среднем 3-5. Так адаптация и внедрение происходят быстрее и качественнее.
Помимо наставничества у нас есть подробные гайды (что делать в первый день, в первую неделю и дальше, как пользоваться сервисами, как развиваться, про наши цели, ценности, принципы и миссию), которые помогают адаптироваться новым ребятам, и человек сам знает, что нужно сделать и к кому обращаться.
Самоорганизация круто работает и при расставании с неподходящими людьми. О том, как это происходит у нас, расскажу в одной из следующих заметок.