Только закончил читать очередную книгу про Netflix и сразу же решил внести её в ТОП-100 моих книг.
Это новинка от сооснователя и руководителя Netflix Рида Хастингса, где он делится устройством культуры, которая обеспечила их команде такой грандиозный успех.
Мне было чертовски приятно читать эту книгу, потому что культура Serenity похожа на Netflix самоорганизацией (влияние Джима Коллинза) и системной обратной связью.
Итак, вот 3 шага на пути к культуре похожей на Netflix:
Шаг первый. Усиливаем концетрацию таланта
Netflix провела в 2001 вынужденное массовое сокращение штата и обнаружила, что в команде остались только самые лучшие таланты и эта увеличенная концентрация дала огромной буст всей организации. С тех пор Netflix нанимает только лучших.
Мы обнаружили: компания с высокой концентрацией таланта – это место, где хотят работать все. Звезды любят, когда их окружают другие звезды.
Когда в коллективе собраны лучшие из лучших, качество работы выходит на новый, прямо-таки запредельный уровень.
Оглядываясь, я понимаю: всего один или два середнячка в команде расхолаживают всех.
Для лучших сотрудников главное на работе – не удобный офис, не крутой спортзал и не бесплатные суши в обеденный перерыв. Главное – это радость от того, что тебя окружают талантливые люди, которые помогают вырасти в профессиональном и личном плане.
Качество работы, причем как высокое, так и низкое, заразительно. Если в команде есть середнячки, многие сотрудники, которые могли бы стать настоящими звездами, тоже работают средне. А если у вас подобрались увлеченные и азартные трудяги, каждый будет подталкивать остальных к новым свершениям.
Строгого отбора недостаточно: в некоторых случаях необходимо уволить хорошего сотрудника, чтобы освободить место блестящему.
Шаг второй. Культивируем откровенность
Это о культуре обратной связи, о которой я писал в этом канале. У Netflix похожая система обратной связи, которую они проводят ежегодно (мы раз в квартал). Когда каждый член команды получает конструктивную обратную связь, он растет максимально быстро.
Решая, стоит ли высказывать критику, мы обычно разрываемся между двумя соображениями: не задеть чувства адресата, но помочь ему. Главная задача команды Netflix – помогать друг другу, даже если при этом время от времени страдают чувства. Мы обнаружили: в правильно организованной среде и при верном подходе критиковать можно так, что никто не обижается.
Шаг третий. Максимально снижаем механизмы контроля
В Netflix большую часть ключевых решений принимает специалисты, а не руководство. Руководство управляет контекстом, вместо контроля. То есть предоставляет всю возможную информацию, учит правильному мышлению, а так же создает процессы, где специалисты узнают мнение коллег, и где решения принимаются максимально щепетильно и взвешено. А если они окажутся ошибочными, авторов решения хвалят за смелость и инновации.
Еще понравилось у автора:
Сильная компания — не семья, это команда (и чтобы побежать — на каждой позиции должен быть самый сильный игрок).
В комментариях бонус: 4 правила откровенности Netflix
Сергей Прусс