Критерии, что зона передана успешно, и как искать ответственных людей
Есть простой критерий: отпуск. Если человек уехал, и все продолжает работать стабильно, без вопросов и пожаров, значит все процессы выстроены, и передача зоны реально произошла. Если нет — управление держится на человеке, а не на структуре.
Другой показатель — кто принимает решения. Если важные решения все еще принимаете вы, значит, зона не передана. Если даете человеку пространство, его внутренняя ответственность начинает расти.
Третий — самостоятельные результаты и их положительная динамика. Когда человек сам ставит цели, достигает их и постепенно повышает планку. Это видно по росту показателей, улучшениям в процессах, новым инициативам.
Как искать людей, способных взять зону? Искать долго, потому что таких людей мало, но именно они становятся ядром сильной команды.
На мой взгляд (и в опыте многих успешных компаний), лидеров лучше искать внутри. Если можно вырастить человека из своей команды — это самый лучший вариант: ты уже знаешь, как он работал, как его оценивают коллеги, можешь на это опираться.
Если внутри подходящих людей нет, то придется искать снаружи. Самое важное, чтобы человек совпадал с вашей культурой и ценностями (мы, например, перед собеседованием отправляем их кандидатам и спрашиваем, насколько они разделяют эти ценности). Нового человека оценивает команда: на одного можно произвести впечатление, но на всех и на длительном горизонте — невозможно. Вовлеченность и профессионализм видны очень быстро.
Важно в первые месяцы собрать честную обратную связь со всех, кто работает с человеком. Если проявилась безответственность, и человека слабо оценивают — не надо мириться только потому, что «не хочется заново искать». Это типичная ошибка лидеров (моя в том числе): они терпят годами слабое звено, лишь бы не начинать цикл поиска и передачи ответственности снова.
Какие сигналы, на мой взгляд, не должны встречаться в работе сильных лидеров:
— когда приходится напоминать о договоренностях;
— когда нет инициативы;
— когда человек допускает прокрастинацию на критичных вещах;
— когда нарушают срок и никак не предупреждают о его переносе.
Кстати, хочу поделиться личным наблюдением, которое подтверждалось много раз за всю мою профессиональную деятельность. Ответственность видно сразу — в том числе по тому, как человек пишет. Ясные, структурные сообщения почти всегда идут от собранных, надежных людей. Постоянные опечатки, пунктуационные ошибки, небрежные формулировки — сигнал, что и в работе будет так же.
Подобный подход передачи ответственности, который я описал, требует времени, терпения и выдержки. Самое тяжелое в этом — осознать, что человек не подходит под ответственность и решиться на новый цикл поиска, а не откладывать этот момент. Поначалу многое может идти неидеально, но другого способа вырастить самостоятельных, зрелых лидеров я не знаю.